有不少培训是关于冲突管理的，还有许许多多书，沈深也算有一定理论知识，但知识到技能，还差了点锻炼。7k7k001.com(手机阅读)

是的，知识不等同于技能，举个例子，知识就像茶壶里的饺子，能倒出来才叫技能。

所以有时候沈深觉得做hr挺难的，不直接管业务，也不直接管人，但需要制定公司规则，需要帮助经理们管理员工。隔着一层，很难做好，所以，有时候会有抱怨，说hr的政策不切实际，甚至有经理觉得hr只会纸张谈兵。

回忆过去几年的经历，对下属，沈深的沟通多以事实为依据，下属有道理的地方，她也是接受的；对上级，grace是个非常容易沟通的老板，根本不需要她费心思管理，更不需要做冲突管理了；对平级，倒是有过一些小冲突，但最后还是求同存异的解决了。

这次tony的情况完全不同。严格来讲，tony和沈深没有矛盾，矛盾点在鸟叔那边。

沈深分析两方观点，试图找到共通点。第一，两人都想发展人才；第二，两人都想降低离职风险。可是，双方用的方法完全不同，tony坚持nz自己积累，鸟叔希望两个工厂相互借鉴。

最终顶到一个事件点上：tony不同意两个厂一同做人才评估，而鸟叔坚持两个厂一起做人才评估。

分析到这里，沈深泄气：绕了一圈儿还在这里，两个完全相反的观点，她怎么平衡，或者说和稀泥呢？

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